石家庄邮区中心局欢迎您的光临!

部门简介


   省公司首页       网站首页       中心局简介       机构设置       企业风貌       企业荣誉   
首页>>学习交流>>浅谈劳务工队伍建设及有效途径

浅谈劳务工队伍建设及有效途径

2012年9月18日

随着市场经济的不断发展,邮政企业用工机制发生了重大变革,劳动合同制用工和劳务派遣制(后文简称劳务工)用工机制的结合,已成为邮政企业具有竞争力的用工形式。在邮政改革发展时期,劳务工的比例不断上升,其所从事的岗位的逐步增多,使其在通信生产、经营中日益发挥着极其重要的作用。当前,邮政企业正面临着改革的关键时期,稳定、和谐是企业完成转型、不断发展的现实要求。建设一支业务素质精良、服务意识浓厚、企业责任感强的员工队伍,是邮政企业持续发展的基础和源泉。但使用劳务工过程中潜在问题的日益显现,劳务工队伍是否稳定已影响到员工工作积极性的充分发挥,进而影响到企业可持续发展和构建和谐邮政。因此,根据现阶段劳务工的特点,本文结合石家庄邮区中心局邮件分拣局劳务用工实际,就如何用好、留住劳务工,如何有效激励劳务工在此作一探讨。
一、劳务工队伍现状的调查
1、人员分布
目前邮件分拣局(内部处理生产单位)190名生产员工中,劳务工69人,占37%。
年龄分布:30岁以下53人,占77%;30—35岁12人,占18%;35岁以上4人,占5%,平均年龄27岁。
学历状况:初中、高中文化程度59人,占86%;大专及以上学历10人,占14%。
工作年限:5年以上32人,占47%;1—3年21人,占31%,1年以下9人,占12%。
男女比例:女员工51人,占74%;男员工18人,占26%。
婚育比例:女员工已婚44人,占64%;男员工已婚5人,占8%。生育不在岗女员工3人,占5%。
2、岗位状况
我局69名劳务工分布在平刷、平信、挂号信、包裹车间。男员工大多分布在平刷、包裹重件处理车间从事装车、大件处理、拆卸等重体力劳动,4名女员工从事平信、挂信分拣封发轻件处理,47名女员工从事平刷、包裹分拣封发重件处理。
3、整体素质和流失率 
根据劳务工受教育程度及生长环境,我局劳务工综合素质普遍偏低,职业道德、组织观念和纪律意识尚有差距,他们受经济利益驱动明显,顾眼前利益多,对长远发展信心不足,流动频繁,离职率较高。我局从2002年11月开始使用劳务工,第一批签约的14名员工目前离职率已达86%,现仅有2人在岗。近几年用工状况是劳务人员离职率年均10—20%,人员的长期流动对在职人员思想稳定带来影响。
二、劳务工队伍不稳定的原因探析
(一)从劳务工年龄状况可以看出,我局劳务工队伍年龄较轻,员工思想活跃,大部分不安于现状,流动性强,他们的思想常常被社会上各种信息、各种思潮干扰,尤其是其它行业同龄人、同学、朋友的就业方式、行业、收入及交际范围诱惑,从而出现不同的工作态度,有干一天说一天的心理状态,给企业管理和保证通信质量增加了难度。
(二)从劳务工的文化程度构成上看,随着近几年社会教育的扩大,员工文化程度比5年前有所提高,但真正接受高等教育的人数所占比重仍很低,大多数人受教育程度不高,部分员工只接受了9年义务教育,并且80%来自农村,文化程度偏低造成素质普遍不高,所学知识与生产实际差距较大,从而工作主动性不够,对每日相同的处理程序兴趣不高,责任意识淡薄。
(三)从平均薪资水平上看,目前员工收入水平在服务行业或同社会其他私企相比没有优势,我局劳务工2003年月收入460元,随着近几年薪资的不断调整,2012年月工资、绩效奖金分别增长为1100元、700元。由于通胀及住房压力,加之员工工作强度大,劳动时间长,且有中班作业,上班路途远等因素,薪酬对员工缺乏吸引力、竞争力,导致流动性较大。薪酬构成上反映不出技术高低、能力大小、工作年限长短的因素又打击了他们学技术、学业务的积极性。同一岗位干同样的工作,不同的用工制度员工间收入差距明显,制约了劳务工工作积极性。
(四)员工多为农村人员或进城务工子女,生活压力大,生活条件差,生活工作条件的不平衡,对员工精神状态有影响,内部作业的环境,交际范围的缩小,人脉网络的搭建都使年轻劳务工思想及自身价值的实现与现实社会结合不紧密,自身构建的生活蓝图难以实现,思想波动较大,用工单位又缺少对劳务工的有效制约手段,使劳务工流动性增强。
(五)劳务工晋职晋级的机会少,转变身份的渠道少,使他们入局入职长期享受不到与工作能力匹配的岗位津贴(最高津贴50元),到目前我局工龄5年以上的劳务人员还没有机会进行邮件分拣工种中等职业资格等级技能鉴定,因此年限长、工作经验丰富的员工工作热情锐减,新员工业务不扎实影响企业信誉。
(六)同工不同酬,身份差别使劳务工缺少认同感,劳务工有相当部分的员工普遍感到自己与正式工“内外有别”,进入单位不能融入队伍,因此归属感和认同感的缺乏造成他们对企业的忠诚度下降。每年仍然会有不少离职的劳务工,这就给企业业务培训工作带来了压力,也容易造成服务质量的不稳定。
(七)在企业管理中,由于身份不同,管理中难免出现对劳务工尊重程度不够,对员工易产生责备求全,管理方法简单,重管理轻教育,使员工易产生逆反心理,对质量上的高要求也由于培训不到位,业务学习不主动,造成工作差错使经济收入受到损失。在激励机制上,两种员工待遇不同,难免影响劳务工工作主动性、积极性和稳定性。
三、探索劳务工管理新途径
劳务工队伍现状,使我们面临如何加强劳务工队伍建设,如何运用有效机制增强其对企业的忠诚度和满意率,如何调动其为企业为社会做贡献的积极性,通过调研和亲身管理,笔者认为应从以下几个方面进行摸索尝试。
(一)规范管理“进”与“出”,岗位要优化。
1、合理规划劳务用工比例,进一步优化作业岗位。
要合理规划劳务用工比例,逐步调整劳务用工结构。一方面,人力资源部门要结合部门要求对劳务用工科学设岗、按岗配人、择优聘用。科学合理地设置劳务用工的岗位及职责,严格控制劳务用工的数量。用人单位综合人员结构、定员余额、用工计划对劳务用工实行动态管理,分别以年度、月度制定计划,年底依据劳动定员标准、工作量和人员结构状况核定次年用工计划,考虑生产特点、岗位类型、岗位人员素质、职工队伍现状进行实际调整,在人员的进入上把好关口。另一方面要通过加强管理,提升劳务用工效率,大幅度降低劳务用工总量,避免生产负荷一高即加人的问题,出现“面多加水,水多加面,面团越揉越大”,队伍不断膨胀的局面。用人单位在日常工作中注意内部挖潜、内部调剂。在岗位设置上以平面化管理或交叉作业为优化手段,提倡并培养一岗多能人才,使人员利用、满负荷工作得到体现。相似工种间可采用借工模式使生产车间临时空闲员工充分利用,减少劳动力浪费。
 
2、建立劳务用工考核机制,使人员流动科学合理。
首先要建立劳务公司考核体系,一方面要把劳务公司的用工规模、人员流动率、管理能力、队伍技能结构等要素作为资质考核指标,不达标的劳务公司不得进入;另一方面要将派遣人员的年均作业产值、计划准时率、作业质量、安全生产等指标作为员工运行考核要素,按月进行考核排名,对照指标进行奖惩,年终进行综合素质能力及业绩考核,每年公开劳务工的考核、排序,考核不能胜任工作的终止劳动关系解除协议,使干得好的得到鼓励,干得差的有压力。使用单位根据员工实际使用情况合理进行人员流动,该进严进,该出宽出,从而使劳务工队伍始终保持较好的战斗力,满足企业需求。
日常操作中应按照“清退、理顺、规范”的思路,加大劳务工特别是超编盲目使用人员、不符合上岗条件人员的清退力度,使年龄偏大、文化程度低、服务意识差的人员退出劳务工队伍;其次,对留用的劳务工进行规范,按照“择优派遣”的原则分批转制,将主要生产岗位、文化程度和技能水平较高、表现优秀作为实施劳务派遣的基本条件。由于在派遣中实行了分批转制,保证了企业劳务用工队伍的稳定和素质的不断提高。
(二)合理界定“高”与“低”,工资看绩效。
要稳定劳务工队伍,势必要制定对劳务人员有吸引力和竞争力的薪酬水平。邮政企业制定劳务人员的薪酬水平,应遵循对外具有竞争力,对内具有公正性的原则,在具体制定过程中,不同岗位应采取不同的薪酬策略。
1、制定差别化的薪酬标准
健全劳务人员以绩效、工作能力为导向的薪酬支付办法。在实际操作中,要合理拉开重要技术岗位、一般技术岗位、熟练工和普工薪酬差距;对重要技术岗位要支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;对一般技术岗位支付相当于或略高于劳动力市场平均薪酬水平的薪酬;对处于供过于求的低端普工岗位,仅支付等于或低于劳动力市场平均薪酬水平的薪酬。具体的薪酬应参照正式员工的岗位评价结果,来确定劳务工的薪酬等级、薪酬结构、薪酬级差。在同岗位的劳务人员之间,根据技术高低、能力大小设定一定的薪酬级差。同时在劳动成果可以准确计量的岗位,积极推行以绩效为导向的计件工资,实行多劳多得。为激励员工还可逐步实现同岗同薪,无论是实行同岗同薪还是多劳多得,都要建立健全一套、科学的分配机制和考核办法,要尽可能的把各项工作细化和量化,并与他们的收入直接挂钩,这不仅便于调动劳务工的工作积极性,而且还有利于推动企业科学化,规范化管理。科学合理的薪酬水平,能够增强对劳务人员的吸引力,有效稳定劳务工队伍,提高他们对企业整体目标的认同感和向心力,实现有尊严的生活目标。
2、建立合理的收入增长机制
企业要使劳务人员留得住,用得好,必须建立合理的薪酬增长机制。这包括由于企业效益提高,给劳务人员共享企业发展成果,以一定比例增加薪酬的效益性增长;由物价上涨,生活费用提高,而按一定额度补偿给劳务人员的补偿性增长;还有技能性、工龄性、奖励性的薪酬增长。只有这样才能提高企业劳务工薪酬的竞争力,保持长期的激励效果。当然,对于不同岗位的劳务工所采用的增长类型也应是不一样的,如:对低端岗位可采取限制增长策略,对一般技术岗位可采取平稳增长策略,对重要技术岗位则可采取较快增长策略,形成重一线、重技术、重能力的激励机制,从而拴心留人。
3、逐步完善社会保险和福利待遇
根据劳务人员的特点,逐步提高他们的社会保障程度,现阶段要健全他们迫切需要的养老、工伤和大病医疗保险,操作上可以低标准进入,然后再渐进到享受完善的社会保障,解除他们在生、老、病、死问题上的后顾之忧。同时逐步完善福利待遇,与正式员工一样享受探亲、实物发放等基本福利待遇。这无疑会对他们产生极大的激励,增强其对企业的忠诚度。在劳动安全、卫生、劳动环境等方面,劳务人员享受与正式工同样的待遇。
(三)教育强化“德”与“能”,文化促和谐。
1、树立培养劳务工的平等思想,发挥主人翁作用。
每个企业都应克服临时用工思想观念,转变用工机制,打破正式工与劳务工的身份界限,逐步将从业人员全部纳入统一员工管理范筹,正视劳务工在企业的地位和作用,为他们参与企业管理创造机会,调动和发挥他们的聪明才智。如在职工代表大会中为他们留出一定名额,倾听他们的呼声,让他们参与关心企业发展;定期召开劳务工代表座谈会,通报企业情况,听取他们的意见和建议,在班组长、管理人员和干部的选拔使用上,消除旧框框,一视同仁,打破身份界限,给他们树立信心和人生目标,激发他们的工作热情,在年底评选优秀时给予劳务工足够的关照,尊重他们的劳动,使他们能够感受到自身价值在邮政企业的实现,并与企业的发展机密联系在一起,感到有希望有前途,更加坚定他们为企业发展拼搏奉献的信心。
2、加强企业文化教育,增强员工对企业的认同感、归属感。
劳务工素质参差不齐,更由于工作岗位分散,难免缺乏系统,集中的学习和培训,其企业意识,团体意识淡薄, 加上没有参加党团活动的机制,工作内容枯燥,精神生活乏味,很难形成对企业的认同感和归属感。为此,企业可以结合已有的网络、论坛、载体,加强与劳务工的交谈与沟通,了解员工思想动态和他们最为关心、最为敏感、事关切身利益的重要问题,这样既能丰富他们的精神生活,又给他们搭建施展才华的舞台。同时企业也要结合劳务工年轻好胜的特点,根据不同岗位的需要,举行经常性的岗位练兵,比武活动,培养他们的工作热情,提高他们的操作技能,培养自身的成就感和集体荣誉感。在文体方面,可根据生产实际开展安全知识竞赛,灭火演练、征文比赛,演讲比赛,提高生活品味上,多举办卡拉OK比赛,书法比赛,跳绳、踢毽、羽毛球、乒乓球比赛、拔河、接力赛等大众参与性的活动,使劳务工全面参与各项活动。这样既可以丰富他们的业余文化生活,同时也增进了交流,缓减了紧张的工作压力,通过这些不同方式,不同内容的活动,循序渐进逐步培养劳务工的企业观念,荣誉感。在培养企业观念的过程中,还要努力融入企业文化建设理念,并把思想政治工作渗透到员工管理过程之中,除分配上尽量做到合理,在精神上也要不断给予劳务工鼓励和激励,努力营造企业关心员工、员工热爱企业、共同实现双赢的良好氛围,从而带动员工形成企业爱我,企业是我家的认同。
3、坚持以人为本,共同营造和谐氛围。
人性化管理体现了以人为本的管理理念,又是企业抓好管理的有效手段,因此,对于劳务工的管理除多导入人文关怀,各级领导在承认广大劳务工是企业创效主体的同时,还需要多深入一线、多了解、多关注劳务工的工作与生活,对他们予以更多的关心和爱护。企业还应进一步营造和谐文化氛围,激励劳务工的工作热情、团队精神和集体观念,使劳务工变被动管理或积极服从管理为主动关心企业利益以企业存亡为己任,激发他们的主观能动性,去实现企业管理的最终目标。
邮政企业可持续发展还需要长期有效地调动劳务工的积极性,在制度建设、激励机制上还要不断加以调整、完善,并努力营造吸引人、留住人、培养人、发展人的良好内部环境,努力建设一支留得住、用得上、过得硬的高素质的员工队伍,企业的发展才能开辟另一番新天地。
				

石家庄邮区中心局邮件分拣局 郑红卫


Copyright © 2012  石家庄邮区中心局  版权所有   加入收藏   设为首页